失業(yè)離你只有一步之遙
行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，每一代年輕人都展現(xiàn)出比前輩們更快的成長(zhǎng)速度。如今，很多公司招募中層，年齡段已經(jīng)鎖定在80后，部分公司甚至只招85后，70后已經(jīng)淡出招聘市場(chǎng)。
職場(chǎng)35歲危機(jī)話題的熱度一直不減，前陣子華為的34歲裁員風(fēng)波，更是一石激起萬(wàn)層浪。職業(yè)焦慮與危機(jī)感悄悄彌漫，35歲面臨的不是財(cái)務(wù)自由，而是失業(yè)？
也許真的不是危言聳聽。今日分享一篇剖析地產(chǎn)行業(yè)人才現(xiàn)狀的深度好文，與諸君共勉。
2016年，地產(chǎn)行業(yè)迎來(lái)史無(wú)前例的狂歡。
這一年，全國(guó)商品房銷售金額達(dá)到創(chuàng)紀(jì)錄的12萬(wàn)億，而當(dāng)年的GDP總量約為74萬(wàn)億，僅賣房子就賣出了GDP的16%。
對(duì)地產(chǎn)人而言，這是一個(gè)最好的時(shí)代，也是一個(gè)最壞的時(shí)代。
“好”在于市場(chǎng)的火爆，給公司和個(gè)人都創(chuàng)造了廣闊的機(jī)遇和財(cái)富，十強(qiáng)房企的平均增長(zhǎng)率超過(guò)50%，億元年終紅利的故事刷新著每個(gè)地產(chǎn)人對(duì)薪資的期待。
“壞”在于狂歡的背后，是大魚吃小魚的寡頭競(jìng)爭(zhēng)，市場(chǎng)集中度快速提升，由聚合產(chǎn)生的規(guī)模效益，使得房企能夠用更少的人干更多的事，行業(yè)的人才水分正在被擠干。
市場(chǎng)變大了，需要的人力總量卻減少了，對(duì)人才個(gè)體的能力要求變得更高，淘汰和洗牌正在悄悄發(fā)生，這便是今天地產(chǎn)人焦慮和不安的源泉。
規(guī)模洗牌：留下土地干掉人
2016年，行業(yè)并購(gòu)案例近200起，涉及金額超4000億，其中耳熟能詳?shù)闹T如中海并購(gòu)中信、保利并購(gòu)中航、融創(chuàng)并購(gòu)融科、陽(yáng)光城收購(gòu)中大等。
在大多數(shù)并購(gòu)案中，收購(gòu)方看重的只是出售方的土地，而對(duì)方的團(tuán)隊(duì)和員工，往往被當(dāng)成礙事的包袱，在項(xiàng)目交接完成后，大部分人都不得不主動(dòng)或被動(dòng)的離職。
原因很簡(jiǎn)單，我能收購(gòu)你，因?yàn)槲业膱F(tuán)隊(duì)比你強(qiáng)， 你有土地卻做不好，說(shuō)明你的團(tuán)隊(duì)無(wú)法勝任，所以干掉他們又有什么可惜呢？
即使對(duì)方有個(gè)別可用之才，但畢竟不是嫡系出身，融入企業(yè)文化并建立廣泛信任需要花很長(zhǎng)時(shí)間，大多數(shù)人都過(guò)不了這個(gè)坎。
當(dāng)年中海并購(gòu)中建，即便在兩者本是同根生的情況下，中建轉(zhuǎn)入中海的團(tuán)隊(duì)依然受到了嚴(yán)重的打壓和排擠，尤其是管理人員，從原中建地產(chǎn)總經(jīng)理陳誼到原中建的各城市總，都被迫陸續(xù)選擇了離職。
在這強(qiáng)者恒強(qiáng)、弱者退出的殘酷競(jìng)爭(zhēng)中，規(guī)模成為參與游戲的必要條件，中小型房企成為大鱷眼中的美食，一旦被收購(gòu)，團(tuán)隊(duì)換血只是時(shí)間問(wèn)題，而且職位越高犧牲的越快，這也許是當(dāng)今地產(chǎn)人最恐懼的失業(yè)方式了。
效能洗牌：兩倍工資干三倍活
2007年，原龍湖CHO房晟陶在業(yè)內(nèi)率先提出：“一個(gè)人，兩份工資，三倍努力，四倍成長(zhǎng)速度?！钡挠萌朔▌t，自那以后，地產(chǎn)公司對(duì)人均效能的關(guān)注日漸提升。
2010年，金地華東的冉飛發(fā)布《人工效能白皮書》，記錄了2006-2009年，金地華東銷售額增長(zhǎng)300%，編制人數(shù)僅增加20%的傳奇經(jīng)歷。
當(dāng)年，金地華東銷售額達(dá)102億，編制人數(shù)226人，人均銷售額4500萬(wàn)，人均凈利潤(rùn)700萬(wàn)，這一記錄放在今天依然屬于標(biāo)桿。
2013年，我離開杭萬(wàn)時(shí)，萬(wàn)科最強(qiáng)的城市人均銷售額超過(guò)4000萬(wàn)，人均管理面積超過(guò)2萬(wàn)方，而當(dāng)年杭萬(wàn)也提出規(guī)模翻一倍，人員只增加5%的目標(biāo)。
做100億銷售額，對(duì)小型房企來(lái)說(shuō)，要進(jìn)入若干個(gè)城市，每個(gè)城市都要搭建完整團(tuán)隊(duì)，再加上總部職能，很可能要600-800人。
但對(duì)于大型房企，全國(guó)化布局已經(jīng)完成，重點(diǎn)城市均有多項(xiàng)目同時(shí)開發(fā)，通過(guò)組織管控的優(yōu)化和現(xiàn)有人員的兼崗，完全可以在不增加編制的情況下實(shí)現(xiàn)100億的新增銷售額。
從小型房企的人均1000萬(wàn)，到標(biāo)桿房企的人均4000萬(wàn)，規(guī)模集中帶來(lái)效能提升的同時(shí)，也在大批的消滅原有崗位，這便是地產(chǎn)行業(yè)職位總量快速減少的根本原因。
年齡洗牌：你沒(méi)錯(cuò)，只是老了
我剛?cè)胄袝r(shí)，項(xiàng)目總都是擁有二十年工齡的“老法師”，那時(shí)招聘中高級(jí)崗位40歲完全不是問(wèn)題，甚至代表著豐富的經(jīng)驗(yàn)和閱歷。
2009年，在“四萬(wàn)億”救市的刺激下，地產(chǎn)業(yè)迎來(lái)爆發(fā)式反彈，市場(chǎng)的迅速放大使開發(fā)商們加快跑馬圈地，大量的發(fā)展機(jī)會(huì)和稀缺的人才儲(chǔ)備，讓更年輕的管理者走向前臺(tái)，35歲逐漸成為中高級(jí)崗位的主流。
再后來(lái)，隨著房企管培生體系的成熟，萬(wàn)科新動(dòng)力、龍湖仕官生們?cè)诋厴I(yè)后通過(guò)8-10年的鍛煉，紛紛在30出頭的年紀(jì)成為獨(dú)擋一面的項(xiàng)目總或職能負(fù)責(zé)人，進(jìn)一步拉低了管理崗的年齡線。
如今，招募副總經(jīng)理、總監(jiān)等層級(jí)的年齡段已經(jīng)鎖定在80后，部分公司甚至只招85后，日趨完善的培養(yǎng)體系，讓每一代年輕人都展現(xiàn)出比前輩們更快的成長(zhǎng)速度，憑借著更強(qiáng)的沖勁與學(xué)習(xí)能力，他們正迅速取代老一輩們固守的崗位。
現(xiàn)在，70后已經(jīng)淡出招聘市場(chǎng)，90后逐漸成為基層的骨干力量，地產(chǎn)行業(yè)年輕化的速度超乎想象，對(duì)于80后、85后的我們而言，剩下的時(shí)間又還有多少呢？
學(xué)歷洗牌：人才基礎(chǔ)素質(zhì)升級(jí)
七、八年前，招聘大專學(xué)歷還比較常見，尤其是營(yíng)銷、工程等需求量大的崗位。
后來(lái)，隨著高校擴(kuò)招，大學(xué)生變得很普遍，地產(chǎn)公司也逐漸將學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)提升至本科。
再后來(lái)，越來(lái)越多的公司發(fā)現(xiàn)，通過(guò)校招培養(yǎng)“子弟兵”，不僅可以低成本的滿足基層崗位需求，同時(shí)校招生有更強(qiáng)的發(fā)展?jié)摿?、更好的文化適應(yīng)性和更高的忠誠(chéng)度，幾年之內(nèi)就能成為公司的中層骨干。
因此，各公司不斷加大校招規(guī)模并提高管培生待遇，一線房企給應(yīng)屆生的年薪已經(jīng)達(dá)到15-20萬(wàn)，碧桂園的未來(lái)領(lǐng)袖甚至給應(yīng)屆博士開出了40萬(wàn)年薪。
在高薪的刺激下，大批985/211院校的本科、碩士和博士涌入地產(chǎn)，帶動(dòng)了整個(gè)行業(yè)的學(xué)歷升級(jí)，并引發(fā)新一輪的“軍備競(jìng)賽”。
比如龍湖仕官生只招985院校碩士，已經(jīng)堅(jiān)持很多年；碧桂園未來(lái)領(lǐng)袖招聘國(guó)內(nèi)外名校博士，三年時(shí)間培養(yǎng)成項(xiàng)目總；而多家近兩年快速發(fā)展的黑馬房企，甚至開始要求社招人選都得具備985/211學(xué)歷。
地產(chǎn)公司追求985/211和碩士博士的本質(zhì)，是由于行業(yè)走向成熟后，能力的價(jià)值已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于經(jīng)驗(yàn)的價(jià)值，在信息時(shí)代，知識(shí)與技能的獲取和培養(yǎng)變得非常容易，但諸如學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等基礎(chǔ)素質(zhì)卻難以被復(fù)制。
因此，用教育背景更好、基礎(chǔ)素質(zhì)更強(qiáng)的人才，逐步替換現(xiàn)有潛力不足的團(tuán)隊(duì)，成為地產(chǎn)公司立足長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的明智選擇。
總結(jié)：動(dòng)蕩時(shí)代下的職業(yè)規(guī)劃
行業(yè)環(huán)境激進(jìn)狂奔的背后，暗藏著洶涌的人才洗牌，市場(chǎng)與競(jìng)爭(zhēng)的不確定性越來(lái)越大，失業(yè)離每個(gè)人都不遠(yuǎn)。
在這樣動(dòng)蕩的時(shí)代下，應(yīng)該如何做職業(yè)規(guī)劃呢？我有以下幾條建議：
1、選擇好平臺(tái)：加入規(guī)模大、增速快、口碑好的公司。規(guī)模大意味著抗風(fēng)險(xiǎn)能力強(qiáng)、不會(huì)被收購(gòu)；增速快意味著內(nèi)部的發(fā)展、調(diào)動(dòng)與晉升機(jī)會(huì)多；口碑好意味著健康的管理與文化，讓員工能更好的發(fā)揮個(gè)人價(jià)值。
2、努力快發(fā)展：關(guān)注自身職責(zé)的拓展，積極爭(zhēng)取發(fā)展機(jī)會(huì)。走出舒適圈，爭(zhēng)取負(fù)責(zé)更多的項(xiàng)目、更大的團(tuán)隊(duì)，更具挑戰(zhàn)性的任務(wù)等，長(zhǎng)期原地踏步會(huì)被認(rèn)為是平庸和缺乏潛力，很容易被年輕人取代。
3、進(jìn)修要趁早：學(xué)歷有缺陷或優(yōu)勢(shì)不足，要盡快進(jìn)修完善。大專一定要立刻進(jìn)修本科，普通本科也最好通過(guò)在職研究生或MBA等項(xiàng)目進(jìn)行升級(jí)，進(jìn)修能讓用人單位看到你的學(xué)習(xí)意愿，是重要的加分項(xiàng)。
4、忠誠(chéng)換穩(wěn)定：一旦認(rèn)準(zhǔn)好平臺(tái)，就不要輕易跳槽。企業(yè)的發(fā)展有周期性，不要被短期的起伏影響；在內(nèi)部獲取發(fā)展機(jī)會(huì)，優(yōu)于通過(guò)不斷跳槽實(shí)現(xiàn)晉升；大部分高管都有長(zhǎng)期服務(wù)經(jīng)歷，忠誠(chéng)是委以重任的前提。
職場(chǎng)35歲危機(jī)話題的熱度一直不減，前陣子華為的34歲裁員風(fēng)波，更是一石激起萬(wàn)層浪。職業(yè)焦慮與危機(jī)感悄悄彌漫，35歲面臨的不是財(cái)務(wù)自由，而是失業(yè)？
也許真的不是危言聳聽。今日分享一篇剖析地產(chǎn)行業(yè)人才現(xiàn)狀的深度好文，與諸君共勉。
2016年，地產(chǎn)行業(yè)迎來(lái)史無(wú)前例的狂歡。
這一年，全國(guó)商品房銷售金額達(dá)到創(chuàng)紀(jì)錄的12萬(wàn)億，而當(dāng)年的GDP總量約為74萬(wàn)億，僅賣房子就賣出了GDP的16%。
對(duì)地產(chǎn)人而言，這是一個(gè)最好的時(shí)代，也是一個(gè)最壞的時(shí)代。
“好”在于市場(chǎng)的火爆，給公司和個(gè)人都創(chuàng)造了廣闊的機(jī)遇和財(cái)富，十強(qiáng)房企的平均增長(zhǎng)率超過(guò)50%，億元年終紅利的故事刷新著每個(gè)地產(chǎn)人對(duì)薪資的期待。
“壞”在于狂歡的背后，是大魚吃小魚的寡頭競(jìng)爭(zhēng)，市場(chǎng)集中度快速提升，由聚合產(chǎn)生的規(guī)模效益，使得房企能夠用更少的人干更多的事，行業(yè)的人才水分正在被擠干。
市場(chǎng)變大了，需要的人力總量卻減少了，對(duì)人才個(gè)體的能力要求變得更高，淘汰和洗牌正在悄悄發(fā)生，這便是今天地產(chǎn)人焦慮和不安的源泉。
規(guī)模洗牌：留下土地干掉人
2016年，行業(yè)并購(gòu)案例近200起，涉及金額超4000億，其中耳熟能詳?shù)闹T如中海并購(gòu)中信、保利并購(gòu)中航、融創(chuàng)并購(gòu)融科、陽(yáng)光城收購(gòu)中大等。
在大多數(shù)并購(gòu)案中，收購(gòu)方看重的只是出售方的土地，而對(duì)方的團(tuán)隊(duì)和員工，往往被當(dāng)成礙事的包袱，在項(xiàng)目交接完成后，大部分人都不得不主動(dòng)或被動(dòng)的離職。
原因很簡(jiǎn)單，我能收購(gòu)你，因?yàn)槲业膱F(tuán)隊(duì)比你強(qiáng)， 你有土地卻做不好，說(shuō)明你的團(tuán)隊(duì)無(wú)法勝任，所以干掉他們又有什么可惜呢？
即使對(duì)方有個(gè)別可用之才，但畢竟不是嫡系出身，融入企業(yè)文化并建立廣泛信任需要花很長(zhǎng)時(shí)間，大多數(shù)人都過(guò)不了這個(gè)坎。
當(dāng)年中海并購(gòu)中建，即便在兩者本是同根生的情況下，中建轉(zhuǎn)入中海的團(tuán)隊(duì)依然受到了嚴(yán)重的打壓和排擠，尤其是管理人員，從原中建地產(chǎn)總經(jīng)理陳誼到原中建的各城市總，都被迫陸續(xù)選擇了離職。
在這強(qiáng)者恒強(qiáng)、弱者退出的殘酷競(jìng)爭(zhēng)中，規(guī)模成為參與游戲的必要條件，中小型房企成為大鱷眼中的美食，一旦被收購(gòu)，團(tuán)隊(duì)換血只是時(shí)間問(wèn)題，而且職位越高犧牲的越快，這也許是當(dāng)今地產(chǎn)人最恐懼的失業(yè)方式了。
效能洗牌：兩倍工資干三倍活
2007年，原龍湖CHO房晟陶在業(yè)內(nèi)率先提出：“一個(gè)人，兩份工資，三倍努力，四倍成長(zhǎng)速度?！钡挠萌朔▌t，自那以后，地產(chǎn)公司對(duì)人均效能的關(guān)注日漸提升。
2010年，金地華東的冉飛發(fā)布《人工效能白皮書》，記錄了2006-2009年，金地華東銷售額增長(zhǎng)300%，編制人數(shù)僅增加20%的傳奇經(jīng)歷。
當(dāng)年，金地華東銷售額達(dá)102億，編制人數(shù)226人，人均銷售額4500萬(wàn)，人均凈利潤(rùn)700萬(wàn)，這一記錄放在今天依然屬于標(biāo)桿。
2013年，我離開杭萬(wàn)時(shí)，萬(wàn)科最強(qiáng)的城市人均銷售額超過(guò)4000萬(wàn)，人均管理面積超過(guò)2萬(wàn)方，而當(dāng)年杭萬(wàn)也提出規(guī)模翻一倍，人員只增加5%的目標(biāo)。
做100億銷售額，對(duì)小型房企來(lái)說(shuō)，要進(jìn)入若干個(gè)城市，每個(gè)城市都要搭建完整團(tuán)隊(duì)，再加上總部職能，很可能要600-800人。
但對(duì)于大型房企，全國(guó)化布局已經(jīng)完成，重點(diǎn)城市均有多項(xiàng)目同時(shí)開發(fā)，通過(guò)組織管控的優(yōu)化和現(xiàn)有人員的兼崗，完全可以在不增加編制的情況下實(shí)現(xiàn)100億的新增銷售額。
從小型房企的人均1000萬(wàn)，到標(biāo)桿房企的人均4000萬(wàn)，規(guī)模集中帶來(lái)效能提升的同時(shí)，也在大批的消滅原有崗位，這便是地產(chǎn)行業(yè)職位總量快速減少的根本原因。
年齡洗牌：你沒(méi)錯(cuò)，只是老了
我剛?cè)胄袝r(shí)，項(xiàng)目總都是擁有二十年工齡的“老法師”，那時(shí)招聘中高級(jí)崗位40歲完全不是問(wèn)題，甚至代表著豐富的經(jīng)驗(yàn)和閱歷。
2009年，在“四萬(wàn)億”救市的刺激下，地產(chǎn)業(yè)迎來(lái)爆發(fā)式反彈，市場(chǎng)的迅速放大使開發(fā)商們加快跑馬圈地，大量的發(fā)展機(jī)會(huì)和稀缺的人才儲(chǔ)備，讓更年輕的管理者走向前臺(tái)，35歲逐漸成為中高級(jí)崗位的主流。
再后來(lái)，隨著房企管培生體系的成熟，萬(wàn)科新動(dòng)力、龍湖仕官生們?cè)诋厴I(yè)后通過(guò)8-10年的鍛煉，紛紛在30出頭的年紀(jì)成為獨(dú)擋一面的項(xiàng)目總或職能負(fù)責(zé)人，進(jìn)一步拉低了管理崗的年齡線。
如今，招募副總經(jīng)理、總監(jiān)等層級(jí)的年齡段已經(jīng)鎖定在80后，部分公司甚至只招85后，日趨完善的培養(yǎng)體系，讓每一代年輕人都展現(xiàn)出比前輩們更快的成長(zhǎng)速度，憑借著更強(qiáng)的沖勁與學(xué)習(xí)能力，他們正迅速取代老一輩們固守的崗位。
現(xiàn)在，70后已經(jīng)淡出招聘市場(chǎng)，90后逐漸成為基層的骨干力量，地產(chǎn)行業(yè)年輕化的速度超乎想象，對(duì)于80后、85后的我們而言，剩下的時(shí)間又還有多少呢？
學(xué)歷洗牌：人才基礎(chǔ)素質(zhì)升級(jí)
七、八年前，招聘大專學(xué)歷還比較常見，尤其是營(yíng)銷、工程等需求量大的崗位。
后來(lái)，隨著高校擴(kuò)招，大學(xué)生變得很普遍，地產(chǎn)公司也逐漸將學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)提升至本科。
再后來(lái)，越來(lái)越多的公司發(fā)現(xiàn)，通過(guò)校招培養(yǎng)“子弟兵”，不僅可以低成本的滿足基層崗位需求，同時(shí)校招生有更強(qiáng)的發(fā)展?jié)摿?、更好的文化適應(yīng)性和更高的忠誠(chéng)度，幾年之內(nèi)就能成為公司的中層骨干。
因此，各公司不斷加大校招規(guī)模并提高管培生待遇，一線房企給應(yīng)屆生的年薪已經(jīng)達(dá)到15-20萬(wàn)，碧桂園的未來(lái)領(lǐng)袖甚至給應(yīng)屆博士開出了40萬(wàn)年薪。
在高薪的刺激下，大批985/211院校的本科、碩士和博士涌入地產(chǎn)，帶動(dòng)了整個(gè)行業(yè)的學(xué)歷升級(jí)，并引發(fā)新一輪的“軍備競(jìng)賽”。
比如龍湖仕官生只招985院校碩士，已經(jīng)堅(jiān)持很多年；碧桂園未來(lái)領(lǐng)袖招聘國(guó)內(nèi)外名校博士，三年時(shí)間培養(yǎng)成項(xiàng)目總；而多家近兩年快速發(fā)展的黑馬房企，甚至開始要求社招人選都得具備985/211學(xué)歷。
地產(chǎn)公司追求985/211和碩士博士的本質(zhì)，是由于行業(yè)走向成熟后，能力的價(jià)值已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于經(jīng)驗(yàn)的價(jià)值，在信息時(shí)代，知識(shí)與技能的獲取和培養(yǎng)變得非常容易，但諸如學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等基礎(chǔ)素質(zhì)卻難以被復(fù)制。
因此，用教育背景更好、基礎(chǔ)素質(zhì)更強(qiáng)的人才，逐步替換現(xiàn)有潛力不足的團(tuán)隊(duì)，成為地產(chǎn)公司立足長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的明智選擇。
總結(jié)：動(dòng)蕩時(shí)代下的職業(yè)規(guī)劃
行業(yè)環(huán)境激進(jìn)狂奔的背后，暗藏著洶涌的人才洗牌，市場(chǎng)與競(jìng)爭(zhēng)的不確定性越來(lái)越大，失業(yè)離每個(gè)人都不遠(yuǎn)。
在這樣動(dòng)蕩的時(shí)代下，應(yīng)該如何做職業(yè)規(guī)劃呢？我有以下幾條建議：
1、選擇好平臺(tái)：加入規(guī)模大、增速快、口碑好的公司。規(guī)模大意味著抗風(fēng)險(xiǎn)能力強(qiáng)、不會(huì)被收購(gòu)；增速快意味著內(nèi)部的發(fā)展、調(diào)動(dòng)與晉升機(jī)會(huì)多；口碑好意味著健康的管理與文化，讓員工能更好的發(fā)揮個(gè)人價(jià)值。
2、努力快發(fā)展：關(guān)注自身職責(zé)的拓展，積極爭(zhēng)取發(fā)展機(jī)會(huì)。走出舒適圈，爭(zhēng)取負(fù)責(zé)更多的項(xiàng)目、更大的團(tuán)隊(duì)，更具挑戰(zhàn)性的任務(wù)等，長(zhǎng)期原地踏步會(huì)被認(rèn)為是平庸和缺乏潛力，很容易被年輕人取代。
3、進(jìn)修要趁早：學(xué)歷有缺陷或優(yōu)勢(shì)不足，要盡快進(jìn)修完善。大專一定要立刻進(jìn)修本科，普通本科也最好通過(guò)在職研究生或MBA等項(xiàng)目進(jìn)行升級(jí)，進(jìn)修能讓用人單位看到你的學(xué)習(xí)意愿，是重要的加分項(xiàng)。
4、忠誠(chéng)換穩(wěn)定：一旦認(rèn)準(zhǔn)好平臺(tái)，就不要輕易跳槽。企業(yè)的發(fā)展有周期性，不要被短期的起伏影響；在內(nèi)部獲取發(fā)展機(jī)會(huì)，優(yōu)于通過(guò)不斷跳槽實(shí)現(xiàn)晉升；大部分高管都有長(zhǎng)期服務(wù)經(jīng)歷，忠誠(chéng)是委以重任的前提。
